Talentsuche für Kanzleien: Warum effektives Kanzleimarketing fürs Recruiting entscheidend ist
Die hohe Arbeitsbelastung und oftmals schlechte Vereinbarkeit von Familie und Beruf schrecken viele Nachwuchskräfte vor der Anwaltschaft ab. Statt für eine Kanzlei entscheiden sich viele deshalb für eine Karriere in Unternehmen. Auch erfahrene Anwälte und Anwältinnen für Ihre Kanzlei zu gewinnen, ist nicht immer leicht.
In gutem Bewerbermarketing liegt häufig der entscheidende Unterschied zwischen Misserfolg und Erfolg beim Recruiting: Welches Image hat Ihre Kanzlei? Wer ist Ihre Zielgruppe, wie kommunizieren Sie mit ihr? Und über welche Kanäle suchen Sie nach passenden Mitarbeiter:innen: Über Branchen-Webseiten wie die Rechtsanwaltskammer, Beck-Stellenmarkt, Legal Tribune Online (lto)? Über Jobportale, Social Media oder Headhunter? Früher mag eine Zeitungsannonce funktioniert haben, heute läuft Recruiting digital.
Inhalt
Social Recruiting: Nachwuchsjurist:innen über Social Media finden
Eine Möglichkeit der digitalen Mitarbeitergewinnung ist Social Recruiting in sozialen Netzwerken wie Facebook, Instagram, LinkedIn und Xing, zum Beispiel über zielgruppenspezifische Werbeanzeigen oder Beiträge im eigenen Profil. Sie können passende Kandidat:innen auch per Direct Message (dm) aktiv ansprechen (Targeting genannt), also mittels einer persönlichen, nicht öffentlichen Nachricht. Viele Headhunter nutzen selbst Social Recruiting und verlangen dafür hohe Provisionen. Unterschätzen Sie die Möglichkeit der direkten Ansprache nicht. Kandidat:innen werden es in der Regel als Zeichen der Wertschätzung und Anerkennung sehen, initiativ von einem potenziellen neuen Arbeitgeber kontaktiert zu werden.
Achten Sie darauf, den passenden Social-Media-Kanal zu wählen, zum Beispiel LinkedIn für (Young) Professionals oder Instagram für Auszubildende. Von dort gelangen Bewerber:innen zu Ihrer Jobseite und können eine Kurzbewerbung einreichen. Falls Social Media nicht so Ihr Ding ist oder Sie keine Zeit in diesen Bereich investieren wollen – es gibt auch Agenturen oder Freelancer, die Sie unterstützen können.
Kanzlei-Website als wichtiges Recruiting-Tool
Wichtig ist nicht nur, wo und wie Sie Talente suchen, sondern auch deren erster Eindruck von Ihrer Kanzlei. Potenzielle Bewerber:innen werden mit ziemlicher Sicherheit einen Blick auf Ihre Kanzlei-Website werfen. Entspricht sie dem Eindruck, den Sie vermitteln wollen?
Wenn Sie sich als junges Team präsentieren möchten, die ersten 4 Fotos von Mitarbeitern auf der „Über uns“-Seite allerdings die männlichen Partner in fortgeschrittenem Alter zeigen, vermittelt das eventuell ein falsches Gesamtbild. Auch wenn darunter 10 Fotos von jüngeren Kolleg:innen folgen – das Talent ist möglicherweise schon abgesprungen. Vielleicht hilft es, die Bilder nach Namen alphabetisch zu sortieren?
Und denken Sie an „mobile first“ – Ihre Seite sollte zuallererst auf dem Handy funktionieren. Menü-Führung, Größen von Text und Bildern passen sich dabei automatisch an sämtliche Geräte und Bildschirmgrößen an. Legen Sie generell großen Wert auf ansprechende Bilder von Mitarbeiter:innen und Ihrer Kanzlei sowie auf eine gut gestaltete Website. Eine Karriereseite mit Stellenangeboten und den Benefits Ihrer Kanzlei sollte dort natürlich nicht fehlen.
Lesetipp: Die Kanzleiwebsite: 5 häufige Fehler und wie Sie diese vermeiden
Kanzlei-Image: Wie Außenwahrnehmung und Kultur Talente überzeugen
Nicht nur über die Website, auch im ersten Kontakt sollten Eigen- und Fremdwahrnehmung Ihrer Kanzlei zusammenpassen. Welches Image und Betriebsklima würden Sie Ihrer Kanzlei zuschreiben, welche Kultur wird gelebt und gepflegt? Wenn Sie sich als junges Team präsentieren, Flexibilität, Gestaltungsmöglichkeiten, eine Remote-Beschäftigung und bezahlte Mehrarbeit versprechen, sollte das natürlich der Realität entsprechen.
Lesen Sie in unserem Artikel „Ohne Rutsche zu mehr Schwung: Wie flache Hierarchien für frischen Wind in der Kanzlei sorgen“ was Ihre Kanzlei für Talente attraktiv macht.
Top-Talente wollen mehr: Welche Benefits und Arbeitsmodelle hat Ihre Kanzlei zu bieten?
Vier-Tage-Woche bei gleichem Gehalt, flexible Arbeitszeitmodelle mit 50 Tagen Urlaub, Sabbaticals oder eine Remote-Tätigkeit? Je nachdem wie Ihre Kanzlei tickt, können Talente entscheiden was Ihnen wichtig ist – hohes Karrierebewusstsein, Work-Life-Balance oder eine gesunde Mischung. Selbst Großkanzleien, in denen Mehrarbeit zur Tagesordnung gehören mag, spüren einen Wandel auf dem Bewerbermarkt: Inzwischen zählt bei vielen Bewerber:innen nicht mehr nur der Job, sondern auch Feierabend und Urlaub. Eine angenehme Arbeitsatmosphäre gewinnt an Bedeutung, die Organisationsstruktur und Kultur des Arbeitgebers spielen eine immer größere Rolle.
Einfacher Bewerbungsprozess: So senken Sie die Hürden
Wer möchte noch Bewerbungsmappen per Post verschicken? Machen Sie potenziellen neuen Mitarbeiter:innen auch den Bewerbungsprozess leicht: Online-Bewerbungen sind inzwischen Standard, der Trend im Recruiting-Prozess heißt einfach und schnell. Kurzbewerbungen, also nur ein kurzes Anschreiben und der Lebenslauf, senken die Hürden für Kandidat:innen und reichen in der Regel für den ersten Eindruck völlig aus. Ist der positiv, können Sie ein persönliches Gespräch – vielleicht auch erstmal ein Telefonat – ansetzen und sich vorab gegebenenfalls auch Zeugnisse oder Referenzen schicken lassen.
Viele dieser Ansätze sind mit relativ wenig Aufwand verbunden, erzeugen aber insgesamt ein stimmiges Bild von Ihrer Kanzlei und machen es Talenten leichter, mit Ihnen in Kontakt zu treten. Davon profitieren Sie nicht nur im Recruiting-Prozess. Eine gute Website und klares Gesamtbild tragen auch zur Akquise neuer Mandant:innen bei und die Summe der Maßnahmen zum langfristigen Erfolg Ihrer Kanzlei.
Lesetipp: Online-Marketing zur Mandantenakquise: So werden Sie sichtbar!
Sie wollen als Telefonanwalt/Telefonanwältin nebenbei Geld verdienen? Kooperieren Sie mit uns!
